绩效考核工作已逐渐成为各级人民法院抓班子、带队伍、促审执、看成效的一项重要抓手，但如何使绩效考核工作更加合理、科学、规范，因不同地域不同法院开展此项工作的进度、程度不一，难免有顾此失彼及需不断充实完善之必要。结合近年来在绩效考核工作中遇到的问题，有以下粗浅的认识和建议。

　　一、考核项目、内容、分值等应明确并相对固定

　　任何一项考核的目的不外乎是为了检验工作或学习成效，并将之成败得失合理总结归纳，形成更为完善的理论体系，反哺再指导实践。就如同学校对学生考试一样，首先要让学生明白考试大纲都包括哪些范围，哪些科目各占多少分值。唯有此其在平常才知应努力方向及应需重点倾注精力的科目和知识点。对基层法院的绩效考核亦应如同此理，即首先应在年初广而告知今年具体考核的项目、内容、分值分配、考核时间段及其他相关要求，让各单位做到有的放矢，不打无准备之仗。

　　二、考核内容应尽可能保持上下级法院一致与统一

　　近年来绩效考核内容、项目、分值，省、市两级法院有两种标准，省高院实行的是百分制，市中院实行的是千分制，导致考核结果可能不一。这种现象，一是不便于上级法院统一对下级法院的考核进行规范管理，容易形成混乱状态；二是不便于下级法院统一政令，严谨细化各自的考核机制和内容；三是如果上下级法院能统一考核项目、内容、分值后，可逐级实行各自对自身绩效考核工作的督促、检查、打分、排名，实现绩效考核工作由被动变主动，也可简化年终上级法院对下级法院考核之繁琐，甚至可利用专门设计的计算机程序软件，自动生成各单位成绩，实现管理考核自动化、信息化。

　　三、考核程序应严谨、公开、公正

　　考核程序的公开严谨与否，往往决定考核结果是否公正，是否有公信力和说服力，其结果将对领导决策及考核结果运用具有极其重要的影响力。所以说如果考核程序不透明、不公开，往往会导致考核单位出力不讨好，不是被上级训斥不合理规范，就是被下级怀疑不公正。而被考核主体亦是一头雾水，赢不知胜在何处，败不知下一步应努力方向。所以建议：

　　一要将考核程序公开透明化，谁负责考核哪一项工作，谁要对哪一项考核结果负责，哪一项考核排名结果在统计上报院绩效考核办公室前，要由负责考核单项工作的主管院领导审核签批。院绩效考核办公室在收到由院主管领导审核签批的考核排名结果后，不经审批领导或上级领导改签，不允许任何部门、任何人变更结果。

　　二要将考核主体明确，谁负责考核哪一项工作，谁负责出哪一项排名结果，谁对考核排名结果负责解释，不能出现都不愿意得罪人而导致的考核主体不明，考核项目缺项、漏项，无人负责、无人统计上报的现象。

　　三要将考核时间段固定，一是考核统计期间的起止时间段明确固定；二是负责牵头考核单项工作的部门上报给院绩效考核办公室成绩排名时间固定，到时间节点必须上报考核结果，不得无故推拖、延迟，这就要求各负责单项考核工作的部门提前谋划，提前行动。

　　四要设定公示、异议期限。各项成绩汇总后，院绩效考核办公室要统一将各项成绩排名予以公示，并规定相应的可提异议期限，允许被考核单位提异议，求公正。院绩效考核办公室要对所提异议有正式回复意见。

　　五要建立科学反馈机制。考核成绩汇总固定后，院绩效考核办公室要针对每一被考核单位分别根据各项工作的好与坏、得与失量身定做制作一份反馈意见或分析报告，让每一被考核单位真正明白各自工作哪些是强项需继续保持，哪些是短板亟需弥补，此举不仅能对各部门扬长避短，科学制定下一年度的工作要点、重点有指导借鉴意义，而且能真正做到胜败皆服，公平公正。

　　四、考核结果的运用要具有说明力

　　上述几项意见和建议所提问题解决后，其结果将相对客观公正，在此情况下，考核结果的运用好坏，将直接影响各级各部门甚至每名法官工作人员个人工作的积极性，故应保障考核结果运用的合理合情，要具有极强的说服力、感召力，真正做到奖优罚劣，奖勤罚懒，真正将能干事、会干事、干成事，办案多、办案精、效率高、效果好，上诉、发回、改判、上访少的“实干家”筛选出、举荐上，真正做到无为请让位、有为就有位，最终真正将考核结果的正能量发酵放大并释放辐射。